ついに福岡県でも二度目の緊急事態宣言がだされました。
新型コロナウイルス陽性者の急増に合わせて、顧問先からの相談がふえてきています。
被害を最小限に抑えるためには、改めて社内の感染防止策を徹底するのが正攻法です。
また、それと合わせて感染者や濃厚接触者がでたときに、どう対応するかを社内で予め「決めておく」のが重要です。
一般的な予防策なら、厚生労働省がチェックリストを公表していますし、東京商工会議所が公開している「職場で新型コロナウイルスの感染が疑われたら読むガイド」のように、企業における対応全般をコンパクトにまとめたリーフレットもべんりです。
ところで悩ましいのが、社員は陽性者や濃厚接触者ではないけど、感染の可能性がある場合です。
例えば、陽性者がでた会社に勤務する妻と同居している夫が、自社の従業員である場合などです。
その妻は、保健所の判断では濃厚接触者との認定はされていませんが、感染の可能性があるため従業員（夫）が会社に報告してくる場合があります。
その従業員に発熱などの自覚症状があるならともかく、何の症状もなく濃厚接触者でもないのに「念のために」休ませる判断をするケースでは注意が必要です。
事業主の本音としては、年次有給休暇を使って休んでくれないかな？とか、平均賃金の60％の休業手当を払えば良いよね？と思うこともあるでしょう。
しかし、このケースのように濃厚接触者でもなく、無症状で労働能力に全く問題のない従業員を「念のため」に休ませる場合は、原則として100％の休業手当を支払う必要があります。
理由は長くなりますので、こちらの過去記事をご参照ください。
なお、上記のケースで従業員本人が自発的に年次有給休暇を申請した場合は、それを承認すれば良いだけであり、会社が年休取得を強要することはできないという意味です。
また、会社が従業員に対して感染していないことの証明（陰性証明書）の提出を求めたりすることも慎重にすべです。
PCR検査の普及につれて検査費用が値下がりしていることもあり、検査費用を全額会社負担で行うケースも徐々に増えてきているようです。
この場合も、社員に検査を義務付けるなら就業規則に規定する等、その根拠が必要になります。
このように感染の疑いがあるかどうが微妙なケースで、会社判断で休ませる場合の費用負担はほぼ全額会社もちというのが現状です。
こうした状況において事業主に対する公的な支援策がほぼ無いのは由々しき問題です。
