経営者や管理者の中には、平均賃金の60％を支払えば、会社はいつでも従業員を休ませることができる、という誤解をお持ちの方がいます。しかし、これは原則として誤りです。
民法第536条2項では、「債権者の責めに帰すべき事由による債務の履行不能の場合には、債務者は反対給付請求権を有する」とされています。この規定を、会社と労働者の関係に読み換えると、「使用者に責任のある事由によって、労働者が仕事ができなかった場合には、労働者は賃金請求権を有する」ということになります。
それではここでいう「責めに帰すべき事由」とは何でしょうか。使用者の「責に帰すべき事由」とは、使用者として避けることのできない経営上の問題があった場合、以外を指します。
例えば取引先の倒産や交通ストによる資材の調達困難、親会社の経営難による資金不足、監督官庁の勧告による操業停止などによる業務不能で休業する場合のように、原因が会社の「外部」にあって、経営努力では防止不能なケースは、「責めに帰すべき事由」にはあたりません。少々難しい言葉ですが、「外部要因性」と「防止不可能性」の2つの要件を満たせば「責めに帰すべき事由」には当たりません。逆にいうと、民法では上記のようなケースでない限り、休業させた場合に労働者は100％の賃金請求権を有すると解釈されます。
ですから、平均賃金の60％を支払えば、会社いつでも従業員を休ませることができるというのは、明確な誤りということになります。
ところで、労働基準法第26条にも「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」とする規定があります。
ここが誤解しやすいところなのですが、「責めに帰すべき事由」の指す意味が、民法と労働基準法では異なるものとなっています。つまり、民法では使用者の責任ではないとされる、「外部要因性」と「防止不可能性」の2つの要件を備えたケースであっても、労働基準法では、その原因が使用者の支配領域に近いところから発生しており、労働者の賃金生活の保障という観点からは、使用者に平均賃金の60％を保障させた方が良いと認められる場合には、休業手当をの支払義務を認めるべきとし、使用者の責任事由を拡大しているのです。
ここから、平均賃金の60％を支払えば、会社いつでも従業員を休ませることができるという誤解が生じるものと思われます。
繰り返しになりますが、「外部要因性」と「防止不可能性」の2つの要件を備えた休業を除き、労働者の賃金請求権は100％あるとする民法の規定が原則です。
ところで、民法には契約当事者同士の取り決めによって付けることができる「特約」があります。例えば、民法536条2項の「責めに帰すべき事由」がある場合に、本来は100％であるはずの賃金請求権を、特約により60％とすることも可能です。その特約に当たるものが会社の就業規則です。つまり、就業規則に「会社の都合により社員を臨時に休業させる場合には、休業１日につき平均賃金の60％に相当する額の休業手当を支給する。」という記載があることで、民法上も労基法上も一応は適法に60％の賃金保障で済ませることができます。
それでは就業規則にその旨記載しておけば、本当に60％を支払うことでノートラブルと言えるでしょうか。もちろん法的なリスクは回避できる可能性が高いですが、従業員の心情としてはなんとも腑に落ちないのではないでしょうか。
なぜ、会社都合で1日臨時休業になったのに私の給料が4割もカットされるの？？私は働く気満々だったのに・・と。こうしたところから従業員の不満に火がつき始める事の方がリスクと考えられます。
よって、「外部要因性」と「防止不可能性」の2つの要件を備えた休業のケースを除き、100％を下回るような賃金保障をするには、それ相応の理由がある休業のケースに限る方が従業員の納得性が得られ、モチベーションを損なわない運用といえるかと私は考えます。
参考文献：菅野 労働法 第11版
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