はじめに
今回は最近関心が高まっている副業について、労務管理のポイントを解説していきたいと思います。
厚生労働省が2018年に副業・兼業の促進に関するガイドラインを公表し、モデル就業規則で副業を原則認める内容に変更してから6年ほどが経過しました。
パーソル総合研究所が2023年に公開した「第三回 副業の実態・意識に関する定量調査」によれば、社員の副業を認める企業割合は60.9%と、半数以上の企業が副業を認めています。ただ、実際に副業を実施している正社員は7%ほどで、前回2021年の調査と比較するとやや減少傾向になっています。
前回の調査はまだコロナ禍で一時的に副業が盛り上がっていたこともあり、そこから比較すると若干減ってきてはいます。とはいえ、副業の意向率は40.8%と、潜在的な副業ニーズはそれなりに高い傾向がうかがえます。こうして副業を容認する企業が大企業を中心に増えているとはいえ、中小企業ではまだ就業規則で副業を禁止する、もしくは許可制をとっている企業も多いのではないかと思います。
副業禁止ルールの有効性
副業を容認するかの禁止するのか判断基準についてです。厚生労働省のガイドラインでも示されているとおり、労働者が労働時間以外の時間をどう利用するかについては、基本的には労働者の自由です。そのため、たとえ就業規則で副業を禁止し、その就業規則に反して社員が副業したことによって、その社員を懲戒したり、場合によっては解雇したような場合であっても、裁判になると会社が負けているという裁判例が複数あります。そのため、裁判例をふまえると、原則として副業は認める方向で検討することが適当でしょう。副業を禁止している企業や、一律に許可制をとっている場合、まずは副業を認める方向で就業規則の見なおしを行い、労働者が副業を行える環境を整備してくださいよ、ということがガイドラインでは述べられています。
このように、原則として副業は容認すべきですが、以下のような場合には制限をかけることもできますので、これらについてもルール化して就業規則に規定しておくべきです。
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
副業の種類
雇用型副業
副業には大きく分けて雇用型と非雇用型の2種類があります。まずは、雇用型の副業です。雇用型の副業は、本業以外に他の使用者と労働契約を結んで雇用される副業の形態です。労働契約ですので、賃金形態は時給、日給、月給など様々ですが、要は働いた時間に応じて決まった金額の賃金を受ける働き方になります。もちろん雇用ですので労働基準法をはじめとする労働関係法規の適用を受けます。
非雇用型副業
いっぽうで、非雇用型の副業というものもあります。例えば、ウーバーイーツの配達員や、個人や企業から動画編集や記事ライティング等の案件を受注し、成果物を納品して報酬を得るという働き方です。いわゆる雇用されない働き方ですね。非雇用型の副業の場合は、委任や請負といった契約形態となり、いわゆる業務委託やフリーランスという言い方もします。雇用契約ではありませんので、働いた時間ではなく、処理した件数や納品した案件数などに応じて報酬を受けます。そのため、必ずしも労働時間と報酬がリンクしない働き方になります。また、基本的には労働基準法をはじめとする労働関係法規の適用を受けません。
雇用型副業の注意点
企業が副業を認める場合に特に注意すべきは、雇用型の副業です。雇用型副業においては特殊な労務管理必要となるケースがあります。
社会保険料の基礎となる報酬の合算
二つ以上の事業所でそれぞれ社会保険の加入要件を満たす場合には、二つの事業所からもらう賃金を合算して社会保険料を計算するという考え方です。2024年10月以降は従業員数50人超の企業では週20時間以上等、一定要件を満たす場合は社会保険の加入義務が発生しますので、2箇所勤務による報酬の合算が必要なケースがかなり増えるものと思われます。
雇用保険の取扱い
二つ以上の事業所で雇用されている労働者が、それぞれの事業所で雇用保険の加入要件（週の所定労働時間が20時間以上など）を満たしている場合、生計を維持する主たる賃金を受ける事業所でのみ雇用保険に加入します。
また、雇用保険の加入要件は1つの事業所で週の所定労働時間が20時間以上であることなどを満たす必要があり、どちらの事業所でも要件を満たさない場合は、雇用保険に加入できません。
ただし65歳以上の方限定ですが、各事業所単位では資格要件を満たさない（例えば20時間未満など）の場合でも、複数の事業所の所定労働時間を合算すると20時間以上になる場合には、特例的に加入することができます。これは「マルチジョブホルダーの雇用保険の特例」というものがありますので、企業の労務管理部門ではこういった管理も必要です。
労災保険の取り扱い
労災保険や通勤災害の取り扱いについても注意が必要です。従来、労災については本業先か副業先のどちらかで起こった労災のみに着目して労災に当たるかどうかや労災給付を受ける場合の基礎となる賃金を決めていました。しかし、2020年からは複数の事業所を掛け持ちする場合には、本業先と副業先を合算して労災となるかどうかを認定したり、労災給付を受けるときの賃金を合算したりする取り扱いが行われています。
所得税の申告
所得税の申告についても、年末調整をするのか確定申告をするのかといった管理が必要になります。
労働時間の通算
そして、雇用型副業の鬼門ともいえる、労働時間通算管理ですが、これについては次項で具体例を交えて解説します。
労働時間の通算管理
労働時間通算の考え方
雇用型の副業において、管理面でとくに大きなハードルとなるのが労働時間の通算という考え方です。労働基準法38条で「労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については、通算する」と規定されています。
「事業場を異にする場合」の解釈について「事業主」を異にする場合を含むとする行政通達が出ています。つまり、事業主が異なる場合でも労働時間の通算が必要という考え方になります。この考え方は本業と副業、両方の事業主に適用されますので、両方の事業主のもとで働く労働者の労働時間を両方の事業主が共に把握しなければならない、というとても実現困難な義務が生じるのです。
労働時間通算の具体例
労働契約を締結した順番がポイント
労働時間の通算は、労働契約が締結された順番に労働時間を通算を行うというルールがあります。例えば、下図の（例1）では本業の使用者Aが先に労働契約を結び、副業先の使用者Bが後から労働契約を結ぶ場合を想定します。
本業の所定労働時間が8時間で、使用者Aの仕事が終わってから、副業先の使用者Bで19時から21時まで2時間働く場合、ABを通算して10時間働くことになります。この場合、後契約である使用者Bの2時間が法定の時間外労働となります。
使用者Bは労働時間の最初から時間外労働をさせることになるため、時間外労働・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）を締結し、監督署に届け出ておく必要があります。
労働させた順番が変わっても割増賃金支払義務は常に後契約の方
労働契約を締結した順番が同じで働く順番が入れ替わった場合でも、割増賃金を支払う義務があるのは後から契約した使用者Bです。例えば、下図（例2）のように、先に副業先で2時間を働き、その後に本業先で8時間を働いた場合でも、割増賃金を支払う義務は、使用者Bにあります。たった2時間だけ、しかも本業先よりも前に働かせているのに、です。
労働契約の順番が逆の場合
使用者Bが先に契約し、その後労働させる場合もあります。例えば副業をしている社員を正社員として雇用するケースです。この場合も労働時間の通算は労働契約を締結した順番に行います。下図（例3）のように、使用者Bの所定労働時間2時間の後に、後契約である使用者Aの労働時間を通算します。そのため、使用者Aで法定労働時間の8時間以内でも、1日8時間のうち6時間を超えた残りの2時間は時間外労働となり、割増賃金が発生します。
両方の使用者の所定労働時間が法定労働時間未満のケース
この場合、労働時間の通算は、まず先契約の所定労働時間、次に後契約の所定労働時間、3番目に先契約の所定外労働、4番目に後契約の所定外労働の順番で通算します。例えば、下図（例4）のように、先契約の所定労働時間が4時間、後契約が3時間で合計7時間となる場合、次に見るのは使用者の所定外労働です。すでに7時間通算しているため、2時間のうち1時間分は法定労働時間8時間内に収まるので割増は発生せず、残りの1時間に割増が発生します。そして使用者Bの所定外労働2時間はすべて法定の8時間を超えているため、2時間とも割増が必要です。
いかがですか？これをキチンと管理するのは本当に難しくないでしょうか。本業の使用者から見たら、副業先の使用者Bで何時間働いているかは当然わからず、いちいち使用者Bに聞くわけにもいきません。そのため労働者自身に申告してもらうルールになってはいますが、その労働者の申告自体、正しいかどうかの検証すら難しいわけです。そうなると事実上副業できないよね、という話になります。
これについては、厚生労働省も通算管理の難しさを理解しており、原則的な通算ルールに代わるシンプルな処理方法を提唱しています。それが「労働時間の管理モデル」という考え方です。
労働時間の管理モデル
管理モデルとは、複雑な通算処理をせずに、後から労働契約を締結する方（一般的には副業の使用者）が最初から割増賃金を支払うようにする方法です。例えば、下図（例1）のように、先契約の使用者Aの所定労働時間が4時間、後契約の使用者Bが3時間、それぞれ2時間ずつ所定外労働させる場合、先ほどの例では使用者Aも使用者Bも割増賃金が発生しましたが、この管理モデルでは使用者Bが最初からすべて割増賃金として支払います。
使用者Bとしては腑に落ちないかもしれませんが、煩雑な労働時間管理、労働時間の通算管理は省略できます。
副業における通算ルール見直しの動き
ここまで見てきたように、副業における労働時間の通算ルールは現状では非常に厄介です。これがあるために副業が進まないという現実があります。厚生労働省はガイドラインで副業を推進しており、企業も副業を容認する機運が高まっているなかで、この労働時間の通算ルールが企業の労務管理を複雑にし、副業推進の足かせになっている現実があります。
現在、この問題は、政府の規制改革推進会議の中で議論が進められており、今後は次のような改正に向けた動きが進められる可能性があります。
- 労基法38条の解釈を改め、同一事業主の別事業場である場合に限り労働時間を通算し、別の事業主が行う複数事業場での労働については労働時間として通算せず、割増賃金の支払いも不要にする。
- 過重労働の防止という観点からは、通算ルールを残し、過重労働の実効性確保のための新たな措置を講ずる。
企業は副業にどう対応すべきか
このように雇用型副業には、労働時間の通算ルールという煩雑なルールがあります。そのため、雇用型の副業を認めるのか、非雇用型の副業のみ認めるのか、というところでまず会社として判断が分かれてくるところかと思います。とはいえ、企業によっては現にダブルワークで働くパートさんを多く雇用しているケースもあると思いますので、そういった場合にはどういった形で労働時間を申告してもらい、通算管理していくのかということを改めて検討する必要があるのかなと思います。
ガイドラインでも示されているように、原則として企業は副業を「認めるべき」とされていますが、副業は労働者にとっても会社にとってもメリット・デメリットがあります。そのため、メリット・デメリットを総合的に考慮しながら、自社としてはどのような副業をどういったルールで認めるのかということを改めて検討する必要があるかと思います。
まとめ
働き方の急速な多様化がすでに始まっています。ChatGPTのようなAIの急速な発展によって、今後は労働のありかたも大きく様変わりしようとしています。最近日本企業でもDXへの取り組みが進んではいますが、中小企業においてはDX人材が自社にいないとか育たないとかいう問題があります。そうした問題も、副業をきっかけにリスキリングが進み、場合によっては副業で得た新たなスキルを本業で働く企業に還元できるというようなメリットも考えられます。とはいえ、副業による過重労働で健康障害を起こしてしまっては元も子もありませんので、労使双方が過重労働を防止するための健康管理に留意すべきなのはいうまでもありません。自社にとってどういった副業が可能なのかを考えつつ、労働者のニーズも取り入れながら、副業ルールを決めていくのもいいのではないかなと思います。
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