台風により会社を休業したとき、従業員に休業手当を払うべき？

はじめに

今年も台風シーズンになりました。中小企業の経営者や人事労務担当者の方々にとって、従業員の安全確保と事業継続とのバランスという意味で毎回悩ましい問題です。
特に悩ましいのが、休業させた場合の賃金の取扱いでしょう。台風のような自然災害であっても、賃金や休業手当の支払いが必要なケースと不要なケースがあるため注意が必要です。
この記事では、忙しいあなたのために、休業手当を支払う義務の判断ポイントと、労使双方にとって納得がえられやすい賃金支払方法の選択肢について簡潔に解説しています。

休業手当の考え方

まず、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の60％以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。

注意が必要なのは、この「不可抗力」の考え方です。台風 = 不可抗力という単純な対応ではない点に注意です。以下は、不可抗力について説明です。

台風による休業が不可抗力といえるかどうかについては、例えば

• 会社周辺に避難指示が出ている場合
• 機械設備が直接的な被害を受け故障している場合
• 地域一帯が停電し、業務を行えない場合

など、休業の原因が事業主の関与の範囲外の（予測や防止ができない）ものであり、事業主が通常の経営者として、最大の注意を尽くしてもなお避けることのできないときが認められると考えられます。
そのため、台風の影響はわずかで、業務を行うことが十分可能な場合には、不可抗力とは認められず、休業手当の支払が必要になるケースもあり得ます。

台風等による自然災害にあてはめて考えると

台風等による自然災害の例でいうと、会社が休業を余儀なくされがちなケースとして、大きく分けると次のようなパターンが想定されます。

1. 公共交通機関が運休していて通勤そのものができない場合
2. 公共交通機関は動いているが、状況によっては運休する可能性がある場合

1のケースはいわゆる不可抗力にあたりますので、休業手当の支払義務は一般に生じないものと考えられます。とはいえ、従業員からしたら自分達の責任でもないのに控除されるのか？と釈然としない気持ちになりがちです。そのため、会社としては恩恵的に休業手当相当の賃金を支給するという選択肢もあります。その場合の支給率は法令の適用を受けませんので例えば平均賃金の50％等、会社が任意に定めることも可能です。

みなさんを毎回悩ませるは、2のケースかと思います。

A　従業員が自己判断で休業する場合
B　会社が安全のために予防措置として休業させる場合

これらのケースではさらに次の検討が必要です。

A　従業員が自己判断で休業する場合

Aの場合は、従業員の自己判断で労務の提供が行われないため、ノーワークノーペイ原則により会社には賃金の支払い義務が発生しません。もちろん、有休がある従業員から有休申請があれば通常の賃金を支払う義務があります。なお、ここで注意が必要なのは、あくまでも有休使用は本人の意思による申請が原則であり、会社が勝手に有休に振り替えたり、有休申請を強要することはできない点です。
また、入社して半年経っていなかったり、消化して手持ち有休がないケースもあります。その場合は、賃金控除する（時給者や日給者なら賃金を支給しない）ことも違法ではありません。その場合も①のケースと同様に恩恵的に休業手当相当の賃金を支給するという選択肢もあり得ます。

B　会社が安全のために予防措置として休業させる場合

Bの場合は、不可抗力にあたらない状況で敢えて安全のために休業させるわけですから、休業手当の支払いが必要になります。なお、このときの休業手当の支給率については、状況に応じて60％から100％になることも注意が必要です。（この点については別記事に詳細を記載しています）

毎回悩まないためのルール作り

いずれにせよ、こうした自然災害時の勤務取扱いについては、予め会社としての対応ルールを決めておき、決めた方法を毎回実施するのが良いでしょう。例えば、大雨や暴風による警報の発令で公共交通機関の運休がすでに発生している場合や、震度5以上の地震といった客観性のある基準に基づいて休業判断をし、その場合の賃金等の取扱いを予め決めておくことです。対応策が決まっていれば、従業員も安心しますし、企業の担当者もその都度対応を迷わなくて済むかと思います。会社が取り得るルールの選択肢としては、次のものが想定されます。

労働日と休日の振り替え

台風の日を休日とし、もともと休日だった日を労働日に振り替えることも可能です。ただし、次の3点に注意が必要です。

1. 就業規則に休日の振り替えに関する規定を定めておくこと
2. 労働者に対して前日の勤務終了までに予告すること
3. 振り替えによって週40時間を超える時間外労働が発生したり、週1日の休日が取得できなくなったりした場合は、割増賃金の支払いが必要になること

年次有給休暇の取得奨励

従業員それぞれの状況により業務に支障をきたさない範囲で年次有給休暇の取得を奨励することができます。ただし、前述のとおり、あくまでも従業員本人の意思に基づいて取得してもらう必要があります。会社から年次有給休暇取得を強制することはできません。

特別休暇の付与

従業員にとって最も有利な対応となるのが、特別休暇を与えることです。ただし、一度特別休暇を与えると、そのような慣例ができてしまい、将来的に廃止するのが難しくなる可能性があります。そのため、特別休暇を与えるかどうかは慎重に判断する必要があります。

これら以外にも、テレワークが可能な業種や職種の場合は、こうした状況に備えてすぐにテレワークに切り替えられる状況にしておくのも事業の継続性という点では重要になります。

まとめ

台風による会社の休業時の給与支払いは、状況に応じて慎重に判断する必要があります。不可抗力と認められる場合や従業員の自己判断による欠勤では、原則として休業手当の支払い義務はありませんが、会社判断による休業では支払いが必要となることがあります。対応策として、年次有給休暇の取得奨励や労働日の振り替えなどが考えられます。いずれの対策も事前に明確なルールを策定し、一貫した対応を取ることが重要です。また、テレワーク体制の整備も有効な対策となります。従業員の安全確保と事業継続のバランスを考慮しつつ、自社の状況に合わせた柔軟な対応方針を決定し、従業員に周知することで、台風時の混乱を最小限に抑えることができるでしょう。